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北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
  
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最近,北京大学推出了教师任用和升级制度改革方案,摘录如下,供参考。

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北京大学教师聘任与晋升制度改革方案

(征求意见的第二稿,2003年6月16日)

2002年7月6日,国务院办公厅第35号文件(2002年)转交人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。《意见》认为,随着中国社会主义市场经济体制的建立及其加入世界贸易组织,迫切需要改变公共机构的就业机制,建立一个充满活力的就业体系。试行机构人事就业制度是加快机构人事制度改革,提高队伍整体素质,增强机构活力的重要举措。在2003年1月底的学校冬季假期研讨会上,根据建立世界一流大学的目标和最近面临的形势和任务,结合人事部的文件精神,学校领导做了一个深入探讨了学校师资队伍建设,并就学校师资队伍制度改革达成了共识。学校认为,创建一流大学的关键是人才,建设优秀教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为了提高教师的活力和竞争力,必须改革和完善现有的人事管理制度。人事制度改革涉及很多方面。教师任用和晋升制度是核心。

根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神,基于《教育法》和《高教法》,结合高等学校的特点和我校的实际情况,本文提出了一些指导意见。对北京大学教师任用制度改革基本原则和主要内容的看法。医学部各部门(部门,中心)和部门(以下简称“部门”)或“单位”应根据计划的基本精神和原则,制定具体的实施计划和工作细则。了解每个部门的实际情况。它应在学校的批准下进行。

第一部分基本原则

1.教师任用和晋升制度改革的基本目的是通过实施合同任用制度,分层流动制度和引入外部竞争机制,建立一个充满活力和竞争性的教师任用和晋升制度。提高教师的整体水平。

2.教师在国内外公开招聘,实行任用制度和合同管理。

3.教师的任命和晋升应首先遵循学术标准的原则,公开,公平,公正。

根据工作任务和工作性质,学校对教师进行分类。教师职位分为教学和研究岗位以及专职教学岗位。

5.为了增强教学人员的活力,提高教学人员的教学,科研水平和综合竞争力,学校决定采取有限的就业期限和有限的申请数量等措施进行选拔和分配。最好的讲师和副教授。

6.为了进一步改善教学人员的学术结构和学术边际结构,新招聘的教师应具有博士学位(或该学科的最高学位);原则上,教师(系)不直接聘用单位应届毕业生(一些特殊科目除外)的教师。

7.为了在教师任命和晋升职位上发挥各单位教授的作用,学校决定在基层任用中设立“教授会”(以下简称“教授会”)评估机制。学术职位;在第一级学术评审中,同伴评审的作用,特别是外部专家评估在确定职位晋升方面的作用得到加强。

8.为了有效加强学科建设和团队建设,提高学校效率和学校整体竞争力,学校将定期评估教学和科研单位。对于主导学科,学校将注重培养;对于教学和研究长期表现不佳的单位,学校将在一定期限内采取整改,重组,解散等措施。

9.学校将加强教师的考绩和纪律管理,确保教师专注于自己的工作。

第二部分实施意见

1.分类管理和任命教师职位

10.为了合理配置教师资源,平衡教师的综合工作量,根据岗位的任务和性质,将教师分为两类:教学和研究岗位教师和全职教师岗位教师。

11.教师和研究岗位教师是学校教师队伍的主体,承担着教学和研究的双重任务;全职教师岗位教师的主要职责是教学。根据每个单位工作的性质和教学工作的需要,严格控制学校对全职教师的准备。原则上,学校全职教师队伍的总数不超过教师总数的15%。

12.教师职位分为助教,讲师,副教授和教授。教授的长期职位可达到学校规定的退休年龄;其他级别的教师不会自动享有长期职位。新系统实施后,学校将为部分副教授长期职位制定具体方法。被解散单位的教师(包括教授)的原始聘用合同不再有效。

13.在实施该计划之前,在学校工作了25年或在学校工作了10年且年龄不超过国家退休年龄10年的教师可以在北京大学工作。学校预约制度的有关规定。退休年龄。

14.各单位可根据科研工作需要聘请专职科研人员,分别规定人事管理办法,人事任用制度和人员资金来源。

二,关于教师任用和晋升职位的基本政策

15.本条下列规定主要针对教学和研究职位的教师制定。学校将为教师在全日制教学岗位上的任命,工作职责和工作量要求,以及评估和晋升制定单独的实施方法。

16.教师实施公开招聘和专业技术职务预约制度。招聘的前提是有职位空缺。充满教授和教师晋升的教授必须得到学校的批准。

17.在改革方案的实施过程中,学校将根据学科的特点修改各院(系)的教师队伍;各学院(系)应根据学校发布的编制指标和医院(系)的实际情况,制定跨年度动态。平衡计划,报告学校批准。

18.为了合理配置教师资源,充分发挥北京大学的综合优势,学校鼓励跨部门招聘教师。各单位教师联合招聘的管理办法另行规定。

19.讲师(部分单位的教师)的职位在国内外公开招聘;通过外部招聘和内部晋升实现副教授和教授的职位空缺。内部申请人和外部申请人在平等的基础上竞争并被任命。

20.除一些特殊学科外,原则上每个单元不直接从现有毕业生中招聘教师。不能这样做的部门应该向学校提交书面报告,以澄清在学校(部门)招聘的新生比例和逐步下降的计划,只有在学校批准后才能实施。

21.新教师必须拥有博士学位(或该学科的最高学位)。原则上,刚毕业的医生只能担任讲师。 1963年1月1日以后出生的副教授和1958年1月1日以后出生的教授必须具有博士学位(或该学科的最高学位)。

22.实施该计划后,新任讲师和副教授的合约期限为三年。教师在讲师职位上最多有两个合同期(总共6年),在科学和技术和医学副教授的职位上有三个合同期(总共9年),以及四个合同期(12年)总的来说,在人文社会科学副教授的职位上。

23.在这个级别工作两年后,新讲师有两次机会在合同期内申请晋升为副教授;在这一级别工作五年后,新任副教授有两次机会在合同期内向全职教授申请晋升(参见29和30计算晋升申请数量的规则)。如果第一个申请不成功,第二个申请必须在一年之后;如果第二次申请不成功,预约关系将自学校通知我之日起一年内自动终止,但获得长期职位的助理教授除外,该合同将不予续签。如果促销申请成功,则约会关系应受新邮政条例的约束。

24.在每个聘用期结束前六个月,每个单位应对教师进行评估,并决定是否续约,并将其报告给学校人事部备案。

25.现役教师(指2003年在职的教师,下同)由不同部门和学院根据学校原有职级的规定任命,并转入新职系。

26.目前教师的学士学位已经教了6年,硕士学位还没有被提升为讲师4年。已达到上述截止日期的助教最长为一年的助教必须离开学校的老师一职。

27.现任讲师不到2年(包括2年),累计工作年限为2 - 7年。申请晋升为副教授最多2次;在当前3 - 5年(包括5年),累计工作8年内,最多有2个机会申请晋升为副教授;对于目前6年或以上的工作,以及从2003年起的3年内,有机会申请晋升为副教授。在前两种情况下,如果第一次申请不成功,则必须在一年后提交第二份申请。在上述期限内不能晋升为副教授的,应当在收到学校通知后一年内离开原岗位(符合本计划第十二条规定的教师除外)。

28.目前的副教授在2003年以下条件下申请晋升为正式教授:

(1)理工科:如果当前职位不满2年(含2年),累计现有职位将在5 - 10年内工作;如果当前职位为3 - 5年(包括5年),累计当前职位将在5 - 12年内有效。如果您工作超过6年,您将在13年内工作。

(2)人文社会科学:如果当前职位不满2年(含2年),累计现有职位5 - 13年;如果当前位置为3 - 5年,累计当前位置为5 - 14年;以上,累计位置在15年以内。如果第一个申请不成功,则必须在一年后提交第二个申请。在上述期限内不能晋升为正教授的,应当在收到学校通知后一年内离开原职位(获得长期职位的副教授除外)本计划第12条的条件)。

29.计算促销申请的数量是根据提交专家审评的申请材料计算的。在教师向专家提交申请材料进行审核之前,应公布申请人的名单,申请人可以取消申请;在将申请材料发送给专家评审之前申请取消申请不计入正式申请。

30.对于优秀教师,他们可以根据学校的相关规定晋升(或招聘),无论他们的服务年限和学历如何。促销活动包含在正常促销申请的数量中。

31.在教师晋升(或受雇)教授后,他或她获得长期职位,可以被雇用到学校规定的退休年龄。学校将定期评估获得长期职位的教授和副教授。完成三年未完成工作合同中规定的教学和研究任务的,必须留下原职位,并根据自己的能力和岗位需要申请其他一系列工作。经规定的申请和审批程序后,签订新的岗位聘用协议,完成相应的岗位任务,并享受相应的待遇;我愿意离开学校。未能通过多次连续评估的教授(部门)也会降低就业水平。除非另有指定,否则其单位已解散的教授将不再拥有永久职位。

32.教学和研究系列教师可根据学校规定的资格申请专职教师系列,实验技术系列,管理系列等职位。获得批准后,应当申请相应的转让手续。

3.教师招聘和晋升的学术标准

33.必须将新招聘的教师和教师提升到学术标准,并具有出色的教学,研究和社会服务表现。学校的学术标准依赖于强大的竞争机制,严格的各级学术委员会和不断提高的教师素质。

34.学校将坚持新招聘的副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平,并逐步提高教师的整体水平。

35.新聘的讲师(和助教)必须拥有扎实,系统的基础理论和严谨的研究方法培训。他们有杰出的学术贡献,希望成为这一领域的优秀学者和优秀教师。

36.晋升或新任命的副教授必须具有重要且有影响力的学术论文或专着。他是该领域杰出的年轻学者,并已达到相应年龄组研究领域的最前沿。他成功完成了教学工作,并取得了优异的教学成果。

37.晋升或新任教授必须得到国内或国际同行的认可,成为在学科领域取得优异成绩的学者,并具有成功完成教学工作量和优秀教学成果的重要研究成果(论文或书籍)。

38.教师招聘和晋升必须充分关注申请人的学习方式和教师的道德。

39.各部门学术委员会应根据学校教师人事制度改革的总体精神,制定学术规范的规则,包括促进学科学科的教学成果,确保促销的质量。

40.教师应采取有效措施,确保同一学科不同部门的晋升标准基本相同。

4.任命和晋升职位的组织和程序

41.新招聘的教师和教师按照学校规定的程序晋升,并遵守公开,公平,公平和功绩的原则。

42.北京大学聘请了教师和教师,推动实施行政复议和学术评审的并行制度。行政审查由两个部门组成:部门和学校。学术评审包括三个层次:部门(学科组),学校部门和学术委员会。

43.每个部门必须设立教师招聘小组或招聘委员会,负责招聘的实施和协调。

44.为了在教师任命和晋升职位上发挥各单位教授的作用,各部门在学术审议中建立了“教授协会”考核制度,并对推广任命进行了民主评议。老师和老师。

(1)教授会议评价的基本要求:申请人的学业成绩,教学能力,潜在能力和发展前景,单位是否需要,以及同一教师与同一班级相比的位置(高于平均水平) /达到平均水平/最高低于平均水平。

(2)副教授不参加教授委员会申请教授职位;讲师没有参加教授理事会申请副教授的职位。

(3)较大的学院可根据学科领域划分为教授俱乐部(无论是否组织章节,由各单位决定)。教授有权参与该单位所有俱乐部的评估。所有单位也可以聘请教授参加整个学院的评审。

45.新员工的招聘流程是:

(1)国内外公开招聘信息;

(2)接受申请;

(3)初级(大学)学术委员会或招聘团队初选;

(4)选择考生来学校进行面试(特殊情况可由面试小组委托学校外面面试)。访谈中包括一名候选人,与相关专业教师和学术委员会成员进行面谈,并组织主要教师与候选人单独沟通,征求相关专业教师的意见;如果新员工是副教授或教授,他们必须得到教授的评论;

(5)决定是否同意学院(或董事会)学术委员会的任命;

(6)正式候选人向学校人事部报告,学校决定是否聘用。其中:

新聘请的讲师职位,学校决定聘用,并在注册时由讲师正式确定手续。

新任副教授和教授关注《关于我校人才引进工作相关政策的说明》。

46.申请人的申请材料应包括其简历(包括学术简历),三份或三份以上专家推荐信,以及2-5篇文章的申请人代表。

47.晋升程序是:

(1)我提交书面申请。申请书应包括申请人自其现任职位以来的学术研究,教学和社会服务工作报告,并可代表他自己的学术水平论文或专着:

(2)同行评审;

(3)申请人将其研究成果报告给该单位所有教授出席的“教授协会”。教授应就申请人是否达到申请职位水平进行广泛讨论,并以无记名投票方式进行投票。如果您同意教授会议中超过一半的选票,您可以将其提交给学术委员会进行审议;

(4)学院(系)学术委员会的审议;

(5)学院学术委员会的审议;

(6)学院学术委员会的审查;

(7)校长批准。

48.新招聘的教授和晋升教授由各组织进行同行评审,收集的同行评审书籍总数不少于五本。其中,应聘请三位来自外国大学(包括海外)知名大学(或研究机构)的教授担任评论员。

49.院长(系主任)应就提交给学院和学院(系)的晋升候选人撰写独立意见,以供学术部门和学院学术委员会参考。

50.为了确保晋升工作的质量,晋升申请人必须在该部门的学术委员会面前申请三个月。学校只公布学院学术部门和学术委员会的会议时间以及部门每年提交申请材料的截止日期。申请人的申请时间和部门(部门)的评估时间没有统一定义。

五,关于学术委员会的建设

51.鉴于各级学术委员会在招聘教师和晋升职位方面发挥的关键作用,为确保有效实施改革方案和实现改革目标,学校将进一步加强学术委员会根据该计划的基本精神,规范各级学者。委员会的运作。

52.北京大学学术委员会由学术委员会(学科团体),学术部门学术委员会和大学学术委员会组成。各级学术委员会都有权审查学术资格,以促进教师和教师的任命。其中,学科(学科组)学术委员会和学术部学术委员会是教师资格的基本审议机构;学校学术委员会是教师资格审查机构,负责制定规章制度和重大学术问题。

53.学校鼓励合格的院系聘请知名大学和研究机构,以获得终身教授作为学术委员会的成员。鉴于工作的便利性,在有外部委员会的学术委员会中,在学术委员会承担的职责中,除了晋升职位外,其他雇员在没有外部成员的情况下作出的决定同样有效。

54.各级学术委员会的组成应保持合理的年龄结构。学院和学院学术部门的内部委员会成员是学院和学院的学术支柱,具有良好的信誉。学术部门的成员(部门)和学术委员会成员和主任由学校(部门)和学校提名到学校,校长批准任命。学校的学术委员会成员由校长直接任命。

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